Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

Bijna eenderde werkt 6 uur over!

Het is bekend dat veel werknemers overwerken. Hoeveel er wordt overgewerkt blijkt uit het Europese onderzoek van dienstverlener ADP.  Een meerderheid van 54% van alle ondervraagden maakt wekelijks onbetaald overuren. Ongeveer 30% van de Nederlandse werknemers werkt wekelijks meer dan 6 uur over. Van hen werkt 10% zelfs meer dan 10 uur over zonder vergoeding! Zo’n 12% van de Europeanen werkt meer dan tien uur extra, een iets groter aandeel dan onder de groep Nederlandse respondenten.

Groepen

In Europe zijn er veel verschillen per land. Duitsers werken het vaakst over.  Ongeveer 71% werkt regelmatig meer uren dan is afgesproken. Ook in Spanje (67%) en het Verenigd Koninkrijk (66%) werken relatief veel mensen over. In de IT- en telecomsector worden de langste uren gemaakt. Respectievelijk 18 en 16 procent van de Europese werknemers in deze sectoren werken wekelijks meer dan tien uur onbetaald over. Ook onder jonge mensen in Europa neemt onbetaald overwerk toe. 17 procent van de mensen tussen 16 en 24 jaar oud werkt zelfs meer dan tien uur per week over.

Oorzaak

Veel werkgevers worstelen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is lastig om geschikte werknemers te vinden. De werknemers moeten dan meer uren werken om al het werk te kunnen verrichten. Het overwerk kan uiteindelijk ten koste gaan van de motivatie van werknemers en kan leiden tot een groter risico op een burn-out.

Oplossingen

De oplossing is natuurlijk om de vacatures in te vullen en daarmee de werkdruk terug te dringen. In de praktijk valt dit niet mee.  Onderzoek of er cijfers zijn of hou eens een enquête onder de achterban. U krijgt zo een idee hoe het staat met het overwerk in uw organisatie. Zet het onderwerp vervolgens op de agenda van de Overlegvergadering. Let als OR er verder op dat de werkgever zich aan de Arbeidstijdenwet en de CAO houdt. Het is ook verstandig om goed het ziekteverzuim en de re-integratie-inspanningen in de gaten te houden. Bespreek de ziekteverzuimcijfers en kijk of het verzuim aan de hoeveelheid overuren ligt?  Als u wilt weten hoe u hier handen en voeten aan geeft, volg dan onze cursus OR en arbo.

bron: ADP

Werknemers hebben moeite met informatieverwerking!

Maar liefst 28% van alle werknemers kreeg in 2018 op een werkdag zoveel informatie (on der andere via email, telefoon, papier en social media) dat zij vaak of altijd moeite hadden om dit snel genoeg te verwerken. Het gaat dan om 2,1 miljoen werknemers. Vier jaar daarvoor was dat nog 25%. Het gevolg van de grote hoeveelheid informatie is dat werknemers ontevredener zijn over hun arbeidsomstandigheden. Zij hebben een sterkere wens om te vertrekken bij hun huidige werkgever. Dit zijn enkele conclusies uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018. Dat is een onderzoek van het CBS en TNO onder ruim 60.000 werknemers van 15 tot 75 jaar.

Hoogopgeleiden

Er is een groot verschil tussen hoog- en laagopgeleide werknemers. Het percentage werknemers dat last heeft van informatieovervloed ligt onder hoogopgeleiden bijna drie keer zo hoog als onder laagopgeleiden. Bij hoogopgeleiden nam het percentage werknemers dat moeite heeft om alle informatie via e-mail, telefoon en sociale media en dergelijke te verwerken, tussen 2014 en 2018 bovendien het meest toe. Er is geen duidelijk onderscheid tussen mannen en vrouwen. Zij hebben ongeveer even vaak te maken met informatieovervloed. Er zijn wel leeftijdsverschillen. De groep 25- tot 65-jarigen hebben er twee tot drie keer zo veel mee te maken als jongste of oudste werknemers.

Snellezen en informatieverwerken

De gevolgen van alle informatie is dat werknemers minder tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en dat zij vaker de wens hebben om een nieuwe werkgever te zoeken. Dit is in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt slecht nieuws voor werkgevers. Zet als OR de hoeveelheid informatie eens op de agenda met de bestuurder. Welke informatiestromen zijn er en moet iedereen wel alle informatie krijgen? Pleit voor een cursus. Denk bijvoorbeeld aan een cursus Snellezen en informatie verwerken en een cursus Timemanagement. Deze oplossing is een oplossing korte termijn, maar werknemers zijn er wel mee geholpen.

Bron: CBS, TNO

Betere besluitvorming met BOB

Een besluit nemen is niet zo moeilijk. Het genomen besluit samen met anderen ten uitvoer brengen, dat is de kunst. Wanneer alle neuzen dezelfde kant op staan, is dat geen probleem. Maar als de benodigde committent ontbreekt, wordt het een heel ander verhaal. Door in de besluitvormingsfase te werk te gaan volgens het BOB-model, is de kans groot dat een besluit een gedragen besluit wordt. Aandacht voor beeldvorming is de crux. Vaak blijken mensen tot vergelijkbare conclusies en besluiten te komen, als ze over dezelfde feiten beschikken.

Het BOB-model

Als partijen het belang van een gedragen besluit onderkennen, is het handig om het BOB-model te gebruiken. Dat kan bij elk overleg. Het BOB-model is in feite een probleemanalysemodel, dat duidelijk maakt waarover de verschillende gesprekspartners het eens zijn en waarover niet, bijvoorbeeld bij een overleg tussen een ondernemingsraad en de bestuurder. Dit model is ontwikkeld door Robert Bales en Fred Strodtbeck. Zij stellen dat beeldvorming een essentiële voorwaarde is voor het nemen van gedragen besluiten. Het model splitst besluitvorming in drie fasen.

  1. Beeldvorming (wat weten we?) Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat alle deelnemers die bij de besluitvorming zijn betrokken over alle relevante feiten beschikken.
  2. Oordeelsvorming (wat vinden we ervan?) Het doel van deze fase is dat betrokkenen het eens worden over een aantal besliscriteria waaraan de voorgenomen besluiten of voorstellen worden getoetst.
  3. Besluitvorming (wat willen we?) In deze fase wordt aan de hand van een ordening van de criteria in volgorde van belangrijkheid, de uiteindelijke besluitvorming vergemakkelijkt.
Beeldvorming

Het BOB-model helpt vooral om de beeldvorming goed te doen. En die beeldvorming is het halve werk. In de praktijk zie je echter dat dit vaak wordt overgeslagen. Het overleg lijkt dan meer op het roepen van standpunten. Ook bij brainstormsessies zie je vaak dat, nadat iemand een idee heeft geopperd, het oordelen begint, terwijl het doel van een brainstormsessie juist het genereren van nieuwe ideeën is. Zeker bij groepen die al langer met elkaar te maken hebben en in een bepaald patroon zijn beland, kan het verfrissend werken om mensen weer eens te dwingen naar elkaar te luisteren. Een onafhankelijke gespreksleider kan in dit soort situaties handig zijn.

Ruimte voor iedereen

Wanneer u besluit om het BOB-model te gebruiken, geeft u iedereen de ruimte om zijn zegje te doen en informatie te delen. Wat weet iemand van het probleem? Hoe kijkt hij er tegen aan? En waarom kijkt hij er zo tegenaan? Het BOB-model vraagt u dit geduld op te brengen. Ook voor degene die altijd met hetzelfde stokpaardje komt.  Want wat is de achterliggende reden dat de collega altijd met zijn stokpaardje aan komt zetten? Als voor die informatie het geduld word opgebracht, kunt u er als groep wel eens achter komen dat die persoon gewoon een punt heeft.

Meer doen met BOB?  Een trainer kan u helpen om het overleg/de vergadering te verbeteren. Bel ons: 085 0432268.

Bron: Extra handvatten voor de OR

Adviesrecht over topbeloningen

OR’en krijgen adviesrecht voor de salarisverhoging van de bestuurders van beursgenoteerde bedrijven. De Tweede Kamer heeft een amendement hierover aangenomen. Dit moet de verdere groei van het verschil in beloning tussen werknemers en de top tegenhouden. Een bestuurder bij de Nederlandse beursgenoteerde organisaties verdient na ruim 3 werkdagen bijna evenveel als een gemiddelde werknemer in een heel jaar! De grote beloningsverschillen kunnen de arbeidsverhoudingen schaden.

Door de ondernemingsraad van bedrijven adviesrecht te geven, kunnen medewerkers (indirect) hun mening geven over de beloningen van de bestuurders. De aandeelhouders moeten een salarisverhoging goedkeuren. Zij krijgen in de nieuwe situatie niet alleen een beloningsvoorstel van de raad van commissarissen, maar ook een advies van de OR van het bedrijf. Tweederde van de aandeelhouders moet dan instemmen met de salarisverhoging. Dat was eerder de helft van de aandeelhouders. Verder zijn OR’en van organisaties vanaf 100 werknemers sinds 2019 verplicht om met de bestuurder in gesprek te gaan over verschillen in beloning binnen de organisatie (artikel 23, lid 2 WOR). Het wordt dus voor de OR steeds makkelijker om invloed op beloningen te hebben.

Er is nog een tweede amendement door de Tweede Kamer aangenomen. Dat gaat over de door de OR voorgedragen commissaris. Deze mag zitting nemen in de zogenoemde remuneratie- of beloningscommissie. Deze commissie bereidt de besluitvorming over beloningen van het bestuur voor. Ook dit vergroot de invloed van de ondernemingsraad op de beloningen van de topbestuurders.

Het is nog niet bekend wanneer de wetswijzigingen ingaan. Beide amendementen gaan naar de Eerste Kamer. Als de meerderheid van de Eerste Kamer akkoord is dan volgt de bekendmaking van de datum waarop de wetswijziging ingaat.

Wilt u meer weten over beloningen en andere arbeidsvoorwaarden? Volg dan de cursus OR en arbeidsvoorwaarden.

Naar een beter OR-team met teamrollen

Een sterk team is veel waard. Individuen binnen een goed samenwerkend OR-team leveren betere resultaten en hebben plezier in hun werk. Een harmonieus team is echter niet vanzelfsprekend. Samenwerken is vaak moeilijk door tijdsdruk, miscommunicatie en uiteenlopende opvattingen over de koers. Dat kan leiden tot onnodige verspilling van energie of zelfs conflicten. We krijgen dan vragen over het uitzetten van OR-leden, omdat er niet mee samen te werken is. Het is niet eenvoudig om een OR-lid uit de ondernemingsraad te zetten. Investeer daarom in samenwerking. Kijk hoe het team is samengesteld en wie welke taak heeft.

Teamrollen

Een team is een groep mensen met ieder een eigen rol die voor de andere teamleden duidelijk is. Teamleden zoeken bewust bepaalde teamrollen op en zij functioneren optimaal in de rol die hun van nature het beste ligt. Iemand die bijvoorbeeld gewend is om de leiding te nemen zal vaak voorzitter worden en iemand die goed kan schrijven maakt de OR-nieuwsbrief en de verslagen. Om teams van diverse samenstellingen te versterken kun je gebruik maken van Belbins-teamrolmodel. Dat versterkt de onderlinge band binnen de OR en vergroot de effectiviteit in de samenwerking.

Belbin

In de jaren zeventig werd het begrip ‘teamrol’ door dr. Meredith Belbin geïntroduceerd. Hij had geconstateerd dat teams met zeer getalenteerde mensen soms falen, terwijl teams met veel minder talenten wel succesvol zijn. Een groep van zes creatieve personen vormen samen niet automatisch een uiterst creatief team. Belbins model wordt succesvol en vaak toegepast voor het versterken van teams van diverse samenstelling in alle mogelijk situaties. Het is dus ook geschikt voor OR en PVT.

9 rollen

Een lid van het team speel dan een rol in het team. Iedere teamrol heeft zijn waarde, heeft zijn kracht en zijn nut maar ook zijn logische zwakheden. Belbin onderscheid de volgende 9 rollen.

  1. De bedrijfsman is de praktische figuur, de organisator in het team die ervoor zorgt dat besluiten worden omgezet in concrete werkzaamheden.
  2. De brononderzoeker is een extraverte en innemende persoon, hartelijk. Hij is op zoek naar nieuwe informatie en interessante contactpersonen waarmee hij makkelijk contact legt.
  3. De plant is de creatieve denker. Hij heeft ideeën en zoekt ruimte om te kunnen fantaseren, om strategieën en scenario’s voor de toe­komst te ontwerpen. De plant is introvert en eigenzinnig.
  4. De Monitor is verstandig, bedachtzaam en kritisch. De analyticus van het team.
  5. De voorzitter is binnen de medezeggenschap vaak herkenbaar. Hij is de natuurlijke coördinator die de procedure aangeeft, de bedoelingen verheldert, de opvattingen inventariseert en tenslotte samenvat wat eenieder wil.
  6. De vormer is een gedreven persoon. Hij is vlot, impulsief en onge­duldig. Hij is een moedige en vrijmoedige ondernemer die ervoor zorgt dat dingen in gang worden gezet, en die mensen vooral ziet in relatie tot het te bereiken doel.
  7. De groepswerker is het meest gevoelige en ondersteunende lid van een team. Hij is vriendelijk van aard en mensgericht. Hij is sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van gezamenlijkheid.
  8. De Zorgdrager bezit het talent om voortdurend aan te voelen wat er fout en mis kan gaan. Dit leidt tot veel aandacht voor details.  Verder bewaakt de zorgdrager de kwaliteit en de veiligheid, maar kan weleens overbezorgd zijn en moeilijk iets aan een ander overlaten.
  9. De Specialist staat eigenlijk overal buiten. Hij is de stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Hij is de toegewijde, initiatiefrijke vakman én standvastige solist.

Belbin concludeert dat de beste teamresultaten worden behaald in teams met een evenwichtige samenstelling. De OR of PVT heeft veel te winnen om eens naar de eigen teamrollen te kijken. Wilt u eens een dag sparren met een trainer om te kijken hoe u het team kunt versterken? Neem hiervoor contact met ons op: 085 0432268.

 

AP past boetebeleidsregels aan

Een overtreding van de privacywet AVG kan een boete tot gevolg hebben. De boetebeleidsregels geven inzicht in de manier waarop de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) de hoogte van een boete berekent. De hoogte van een boete verschilt per type overtreding. Daarnaast speelt bij het vaststellen van de hoogte bijvoorbeeld ook de ernst, omvang en duur van de overtreding mee en of er sprake is van opzet of recidive. De AP heeft de boetebeleidsregels aangepast omdat de oude regels betrekking hadden op overtredingen van eerdere privacywetgeving.

Wettelijk boetemaximum AVG

Bij het vaststellen van (de hoogte van) de boete houdt de AP in eerste instantie rekening met het maximale bedrag van de boete dat in de wet is vermeld. De AVG kent twee categorieën van overtredingen en bijbehorende maximale boetes.

1) Verantwoordelijken, degenen die persoonsgegevens verwerken, hebben onder de AVG bepaalde verplichtingen, zoals de verplichting van het bijhouden van een verwerkingsregister. Komt een verantwoordelijke (een van) deze verplichtingen niet na? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 10 miljoen euro. Of een boete van maximaal 2% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.
2) Overtreedt een verantwoordelijke de beginselen of grondslagen van de AVG? Of de privacyrechten van de betrokkenen? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 20 miljoen euro. Of een boete van maximaal 4% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.

Boetecategorieën

De AP heeft de overtredingen van de AVG en de andere wetten waarop zij toezicht houdt, voor elk wettelijk boetemaximum ingedeeld in 3 of 4 boetecategorieën, waaraan oplopende geldboetes zijn verbonden. Deze indeling is ingegeven door de zwaarte en ernst van de geschonden norm en de verhouding tot de andere normen in het gegevensbeschermingsrecht.

Factoren

De basisboete kan per geval vervolgens verhoogd of verlaagd worden aan de hand van een aantal factoren. Bijvoorbeeld de aard, ernst en duur van de overtreding, het aantal betrokkenen en de omvang van de schade. Ook is van belang in hoeverre de overtreding aan de overtreder kan worden verweten en of er sprake is van recidive. Bij het vaststellen van de boete kan de AP ook rekening houden met de financiële omstandigheden waarin de overtreder verkeert. Zoals in het geval van micro, kleine en middelgrote en ondernemingen. Meer informatie vindt u op de website van de AP.

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

Wat verandert er door de WNRA?

Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) gaat het private arbeidsrecht ook gelden voor de meeste ambtenaren. Er verandert per 1 januari 2020 een aantal spelregels. We zetten de belangrijkste veranderingen in de Wnra voor u op een rij.

  1. Wijzigingen in de Cao werken op een andere manier door in de arbeidvoorwaarden van medewerkers;
  2. De Algemene wet bestuursrecht (Awb) is niet langer van toepassing op de verhouding tussen de organisatie en de ambtenaar. Dit betekent dat de huidige bezwaar- en beroeps procedures voor arbeidsvoorwaardelijke besluiten vervallen;
  3. Daarvoor in de plaats komt het burgerlijk procesrecht: kantonrechter, hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad. De griffierechten zijn hoger en bij het gerechtshof en de Hoge Raad is vertegenwoordiging door een advocaat vereist;
  4. Nu kan de overheidsorganisatie eenzijdig (aanwijzings-)besluiten nemen die gevolgen hebben voor de werkzaamheden of rechtspositie van de medewerker; na inwerkingtreding van de Wnra moeten dit soort afspraken bij indiensttreding worden geregeld of nadien met de medewerker worden overeengekomen;
  5. Bij Cao’s geldt het beginsel van de contractvrijheid; dat betekent dat werkgevers en vakbonden in beginsel vrij zijn waarover en met wie zij afspraken over arbeidsvoorwaarden willen maken;
  6. Bepalingen in het BW zijn van toepassing op arbeidsverhoudingen bij gemeentelijke en andere overheidsorganisaties. Een belangrijk onderdeel daarvan is het private ontslagrecht met zaken als ‘transitievergoeding’ en ‘aanzegplicht’.
  7. Op dit moment kan een ambtenaar niet ‘wegens’ maar wel ‘tijdens’ ziekte worden ontslagen; bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie. Na de normalisering geldt ontslagbescherming tijdens ziekte en kan een ambtenaar gedurende de eerste 24 of 36 maanden ziekte/arbeidsongeschiktheid niet worden ontslagen.

Wilt u meer weten over de veranderingen? Volg dan ons actualiteitencollege over de veranderingen in de Wnra. Toch blijft er ook het nodige hetzelfde. Niet alles gaat door de nieuwe ambtenarenwet op de schop. Klik hier om te kijken wat er hetzelfde blijft. 

 

Wat blijft hetzelfde na de WNRA?

Per 1 januari 2020 treedt de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking. Deze Ambtenarenwet zorgt ervoor dat het private arbeidsrecht gaat gelden voor de meeste ambtenaren. De zogeheten eenzijdige aanstelling komt te vervallen en het Burgerlijk Wetboek en de Wet op de cao worden van toepassing. De Wnra heeft gevolgen voor uw organisatie en medewerkers. Maar er is ook veel dat niet verandert. Hieronder vindt u de belangrijkste zaken die hetzelfde blijven.

  1. Gemeentelijke medewerkers behouden de speciale status van ambtenaar. In de nieuwe Ambtenarenwet 2017 staan – net als in de oude Ambtenarenwet uit 1929 de bijzondere eisen waar ambtenaren aan moeten voldoen.  In vergelijking met de huidige situatie zijn er nauwelijks verschillen;
  2. De materiële arbeidsvoorwaarden, zoals salaris, IKB of vakantie-uren veranderen niet. Net zoals nu het geval is, komen arbeidsvoorwaarden tot stand in het overleg tussen werkgevers en vakbonden;
  3. Het ABP blijft het pensioenfonds waar ambtenaren bij zijn aangesloten;
  4. Overheidswerkgevers blijven eigenrisicodrager voor de Werkloosheidswet (WW);
  5. Wettelijke regelingen, zoals de sociale verzekeringswetgeving, de Arbeidstijdenwet, Wet arbeid en zorg, Wet op de ondernemingsraden en Arbeidsomstandighedenwet blijven van toepassing;
  6. Het beëindigen van de arbeidsrelatie middels een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst met een medewerker blijft mogelijk;
  7. Het in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) geregelde politiek primaat blijft gelden; de ondernemingsraad (OR) heeft geen advies- of instemmingsrecht met betrekking tot politieke besluiten (besluiten van de gemeenteraad en het college van B&W) over de vaststelling en uitvoering van publiekrechtelijke taken; de OR heeft dit recht wel met betrekking tot de gevolgen van die besluiten voor de werkzaamheden van de medewerkers.

Als u wilt weten wat er wel verandert klik dan hier of volg ons actualiteitencollege over de WNRA.

Meer doen met de Kader- of begrotingsbrief

De financiële jaarcyclus start in de loop van het jaar met de kader- of begrotingsbrief. Dat is meestal in het voorjaar. Vooral in de zorg, overheid en in het onderwijs wordt zo’n brief gemaakt. In andere organisaties wordt ook al vooruit gekeken door middel van deelbegrotingsvoorstellen en verlanglijstjes die kunnen worden ingediend door budgethouders.

In de kaderbrief geeft het management aan de budgethouders opdracht om binnen bepaalde kaders jaarplannen, begrotingen en budgetten voor de verschillende bedrijfsonderdelen op te stellen voor het volgende jaar. Naast technische informatie over formats en rekenregels kan het management ook aangeven, welke beleidsuitgangspunten en randvoorwaarden zij daarbij belangrijk vinden.

Als de budgethouders hebben gereageerd dan wordt de begroting voor het volgend jaar opgesteld. Dan is er vaak niet veel meer aan te passen. Als de OR invloed wil hebben op de kaders en uitgangspunten dan moet u niet wachten tot september of oktober, want dan heeft u nog maar weinig speelruimte. Daarom kan het nuttig zijn voor de OR om de inhoud van deze kaderbrief op te vragen. De OR heeft informatierecht, zodat het geen probleem is om deze brief ook te ontvangen. Ook kunt u tijdens het artikel 24-overleg vragen naar de kaders voor de komende begroting. De vraag is vervolgens wat u hiermee moet doen? Hoe leest u de kaderbrief en welke vragen kunt u stellen? Wat kunt u uit het jaarverslag en de begrotingsplannen halen? Als u dat weet dan kunt u ook het onderwerp op de agenda van de Overlegvergadering zetten.

Wilt u aan de slag met de begroting dan kunt u de cursus OR en financiën volgen. U kunt ook samen met een adviseur naar de Kaderbrief kijken en bespreken hoe u ermee aan de slag gaat. Neem contact met ons op als u hier meer over wilt weten: 085 0432268 of stuur een email naar info@or-academy.nl

De werkkostenregeling wordt ruimer

De Werkkostenregeling (WKR) wordt verruimd, zodat werkgevers tot € 2.000,- hogere onbelaste vergoedingen en verstrekkingen kunnen geven aan hun medewerkers. U moet dan denken aan een kerstpakket, een (elektrische) fiets van de zaak, abonnementen, bedrijfsfitness en dergelijke. De bedoeling is dat de verruiming van de werkkostenregeling ingaat vanaf 1 januari 2020.

 

Vrije ruimte

De verruiming wordt mogelijk gemaakt, doordat de vrije ruimte van 1,2% naar 1,7% wordt verhoogd voor de eerste € 400.000 van het totale fiscale loon. Deze zogeheten vrije ruimte is het percentage van de totale bruto loonsom dat de werkgever onbelast mag vergoeden. Vooral MKB-werkgevers hebben hier dus profijt van. Boven de 400.000 euro blijft de vrije ruimte van 1,2% gelden. Over het bedrag dat binnen de vrije ruimte valt, betaalt de werkgever geen loonbelasting. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%.

Rol OR

De OR heeft geen instemmingsrecht. Toch kan de OR met de WKR aan de slag. De OR beschikt immers over het overlegrecht, het initiatiefrecht, het informatierecht en het bevorderingsrecht van artikel 28 WOR. Vraag dus als OR om informatie over de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en de plannen rondom de werkkostenregeling binnen de organisatie. De verruiming van de regeling is een goede aanleiding om het onderwerp op de agenda te zetten. Onderzoek bij de achterban welke vergoedingen en verstrekkingen zij belangrijk vinden. Doe voorstellen over hoe de gewenste situatie eruit moet komen te zien aan de bestuurder. Kijk ook in de CAO. Krijgt de OR meer invloed of is juist alles al door de sociale partners geregeld? U kunt verder kijken of de regels en de CAO goed worden nageleefd.

Arbeidsvoorwaardenregeling

Het komt steeds vaker voor dat de bestuurder een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) overeenkomt met de OR, in plaats van een cao met de vakbond. Geldt er in uw organisatie een AVR, of bent u op dit moment in onderhandeling met de bestuurder over de AVR? Wijs hem dan op de mogelijkheid van het hoger onbelast vergoeden, dit kan ervoor zorgen dat u betere arbeidsvoorwaarden voor uw achterban in de wacht weet te slepen. Wilt u weten hoe u met arbeidsvoorwaarden aan de slag kunt, volg dan de cursus OR en arbeidsvoorwaarden.