Alle berichten van Wanne van den Bijllaardt

De AVG kostte veel tijd en geld

De helft van de werknemers die te maken hebben met de implementatie van de privacywet AVG vindt het een draak van een wet.  Ook heeft de invoering bij 74% van de ondervraagden meer tijd gekost dan vooraf verwacht. Slechts 7% van de organisaties krijgt regelmatig een verzoek tot verwijdering van persoonsgegevens. Dat blijkt uit een onderzoek dat Motivaction in opdracht van Rendement Uitgeverij uitvoerde onder 1.276 professionals uit het bedrijfsleven.

Tijd en geld

Een jaar na de invoering van de AVG blijkt dat organisaties druk bezig zijn geweest met de implementatie ervan. Ze zijn bang om een boete te krijgen. Vooral het maken van verwerkersovereenkomsten (51%) en het aanstellen en scholen van de functionaris voor de gegevensbescherming (FG) of het volgen van cursussen (beide 35%) heeft tijd en geld gekost. Kleine organisaties waren gemiddeld zo’n 2.000 euro kwijt aan de implementatie van de AVG, bij grote organisaties liep dit op tot 20.000 euro of meer. Ook ondernemingsraden zijn er druk mee geweest. Veel OR-leden hebben een cursus gevolgd.

Toezicht toepassing AVG vaak bij directie

Uit het onderzoek blijkt dat ruim de helft van de organisaties (53%) een FG heeft aangesteld. Meestal is dat een eigen medewerker (80%), bij andere organisaties is een externe specialist ingeschakeld (13%) of er is een gedeelde FG (7%). Bij de organisaties die geen FG hebben aangesteld (45%) ligt de verantwoordelijkheid voor de toepassing van de AVG meestal bij de directie (62%).

Ondanks de verruimde mogelijkheden voor de inzage in of het verwijderen van gegevens, wordt hier nauwelijks gebruik van gemaakt. Van de respondenten geeft 13% aan dat zijn of haar organisatie regelmatig verzoeken krijgt tot inzage van persoonsgegevens. Slechts 7% van de organisaties krijgt regelmatig een verzoek tot verwijdering van persoonsgegevens.

Datalek niet altijd melden

De kennis bij de FG is groter dan onder professionals in het algemeen, maar het kennisniveau onder beide groepen mag nog wel worden vergroot. Het merendeel van de respondenten weet dat een telefoonnummer (91%), de etniciteit (88%) en de godsdienst (87%) persoonsgegevens zijn. Zo’n 77% denkt dat ook de gegevens van een overleden persoon onder de AVG vallen, terwijl dit niet zo is. Verder geeft 64% van de respondenten aan dat een datalek altijd gemeld moet worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens, terwijl dat alleen moet als het waarschijnlijk is dat er risico’s zijn voor de privacy van de betrokken personen.

Checklist Snellezen en onthouden

Een OR-lid heeft veel leeswerk. U vraagt zich misschien af hoe u sneller kunt lezen. Waarschijnlijk heeft u wel eens gehoord dat iedereen een leessnelheid van 800-1000 woorden per minuut kan halen. U kunt dan sneller de stukken van de bestuurder doornemen, maar bent u bang dat u zo alles weer vergeet. Gelukkig hoeft dat niet zo te zijn. Als u de volgende tips toepast, zult u én sneller lezen, én de stof toch beter onthouden dan bij uw gewone leessnelheid.

  1. Lees in de ochtend. U kunt uw leessnelheid verdubbelen en uw concentratie vergroten door in de ochtend te lezen wat u belangrijk vindt.
  2. Het belangrijkste eerst. Verdeel de leesstof in drie categorieën. Het meest belangrijk, belangrijk en het minst belangrijk.
  3. Leer de structuur van het boek kennen. Scan de tekst door bij non-fictie boeken (zoals schoolboeken). Doe dit door eerst de inhoudsopgave door te kijken. Lees daarna de eerste en de laatste zin van elk paragraaf. Dit is belangrijk, want als u begrijpt waar het over gaat en de structuur snapt, bevordert dit uw leessnelheid en vooral het begrip van de tekst.
  4. Bedenk een passende vraag: wat wilt u weten? U kunt uw begrip van de tekst, leessnelheid en concentratie verhogen door de titels en subtitels om te zetten in een vraag. Vervolgens zoekt u in de tekst voor het antwoord op die vraag. Uw leessnelheid wordt stukken beter en u bent meer gefocust zijn op wat belangrijk is.
  5. De juiste leesomgeving. Zorg voor goed licht en een goede houding. Dit is beter voor uw ogen en u kunt zo sneller lezen. Ga rechtop zitten, zorg dat uw nek en bovenrug niet al te zeer gebogen zijn.
  6. Aantekeningen. Maak tijdens het lezen aantekeningen per stukken tekst in de vorm van een mindmap om herlezen te voorkomen. Handig voor dossiervorming!
  7. Prioriteit. Kijk de stof vluchtig door om inzicht te krijgen op wat wel en niet belangrijk is. Lees vervolgens het belangrijke deel goed door en kijk het onnodige vluchtig of niet door. Snellezen van tekst die niet belangrijk is, blijft verspilde tijd.
  8. Wees flexibel. De ene keer kunt u de stof snel lezen, maar soms is het nodig om de tekst langzaam en goed door te lezen. Bijvoorbeeld bij contracten, procedures en wiskundige formules. De teksten in tijdschriften, kranten en non-fictie boekjes kunt u gerust op volle snelheid lezen.
  9. Wat te vermijden. Vermijd het onderstrepen met markeerstiften. Het kost alleen maar meer tijd. Door de tekst te onderstrepen bent u meer tijd kwijt en dat verhindert het snellezen.
  10. Doe een snelleescursus van 1 dag. Als OR-lid hebt u recht op 5 cursusdagen per jaar. Maar ook als u geen OR-lid bent, en wel vaart wilt maken door grote hoeveelheden tekst met behoud van begrip, volg dan een snelleescursus. Er is soms op grond van de CAO een scholingspotje waar u gebruik van kan maken. Ons aanbod van 1 dag leest u op:  www.or-academy.nl/cursus/snellezen-en-informatie-verwerken .

Aandachtspunten voor de OR bij de WNRA

De invoering van Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (WNRA) is een complex en langdurig traject. Het heeft bovendien een behoorlijke impact op de organisatie. De datum dat de wet van kracht wordt is op 1 januari 2020. Dat is al heel snel. Ook zullen er vanuit de achterban steeds meer vragen komen over de nieuwe wetgeving. De OR kan de WNRA niet links laten liggen. Wat kan de OR met deze wet?

OR en WNRA

De OR kijkt naar de organisatie en naar de belangen van de werknemers. Het is voor de organisatie en de werknemers van groot belang dat de OR gedurende de hele WNRA-transitie – van inventarisatie, implementatie tot nazorg – actief betrokken is. De OR kan het proces volgen, maar ook proberen actief mee te denken in bijvoorbeeld projectgroepen. Om hierin een goede rol te vervullen, is het van belang dat ook de OR voldoende kennis heeft van het arbeidsrecht, arbeidsvoorwaarden en de WNRA. Maak gebruik van uw scholingsrecht en vergaar kennis.

Bevoegdheden

De WNRA kan veel organisatorische, financiële en juridische veranderingen met zich meebrengen. De OR kan dan advies of instemmingsrecht hebben. Wees daar alert op.

Arbeidsvoorwaarden

Voor werknemers is de inventarisatie van de arbeidsvoorwaarden belangrijk. Worden de arbeidsvoorwaarden ook na 1 januari 2020 wel genoeg geborgd? Hoe komt het aanstellings-, ontslag- en bevorderingsbeleid eruit te zien als het privaatrecht na 1 januari 20120 gaat gelden? Hou als OR de vinger aan de pols. Zet het onderwerp op de agenda en gebruik uw informatie- en initiatiefrecht.

Draagvlak

De bestuurder zelf heeft voordeel bij het betrekken van de OR bij het WNRA-traject. De OR kan voor draagvlak zorgen. Zorg als OR dat u weet wat er leeft in de organisatie.

Invloed

Inmiddels zijn de cao’s Gemeenten en Provincie vastgesteld. De rol van de medezeggenschap is in deze cao niet gereguleerd. De positie van de bonden is verstevigd in het Lokaal Overleg in plaats van het GO, maar de rol van de medezeggenschap is niet terug te vinden. Het is goed om na te denken over de invloed van de OR. Streef bijvoorbeeld naar een personeelshandboek, waarin alle losse regelingen in terecht komen.

Bijna eenderde werkt 6 uur over!

Het is bekend dat veel werknemers overwerken. Hoeveel er wordt overgewerkt blijkt uit het Europese onderzoek van dienstverlener ADP.  Een meerderheid van 54% van alle ondervraagden maakt wekelijks onbetaald overuren. Ongeveer 30% van de Nederlandse werknemers werkt wekelijks meer dan 6 uur over. Van hen werkt 10% zelfs meer dan 10 uur over zonder vergoeding! Zo’n 12% van de Europeanen werkt meer dan tien uur extra, een iets groter aandeel dan onder de groep Nederlandse respondenten.

Groepen

In Europe zijn er veel verschillen per land. Duitsers werken het vaakst over.  Ongeveer 71% werkt regelmatig meer uren dan is afgesproken. Ook in Spanje (67%) en het Verenigd Koninkrijk (66%) werken relatief veel mensen over. In de IT- en telecomsector worden de langste uren gemaakt. Respectievelijk 18 en 16 procent van de Europese werknemers in deze sectoren werken wekelijks meer dan tien uur onbetaald over. Ook onder jonge mensen in Europa neemt onbetaald overwerk toe. 17 procent van de mensen tussen 16 en 24 jaar oud werkt zelfs meer dan tien uur per week over.

Oorzaak

Veel werkgevers worstelen met de krapte op de arbeidsmarkt. Het is lastig om geschikte werknemers te vinden. De werknemers moeten dan meer uren werken om al het werk te kunnen verrichten. Het overwerk kan uiteindelijk ten koste gaan van de motivatie van werknemers en kan leiden tot een groter risico op een burn-out.

Oplossingen

De oplossing is natuurlijk om de vacatures in te vullen en daarmee de werkdruk terug te dringen. In de praktijk valt dit niet mee.  Onderzoek of er cijfers zijn of hou eens een enquête onder de achterban. U krijgt zo een idee hoe het staat met het overwerk in uw organisatie. Zet het onderwerp vervolgens op de agenda van de Overlegvergadering. Let als OR er verder op dat de werkgever zich aan de Arbeidstijdenwet en de CAO houdt. Het is ook verstandig om goed het ziekteverzuim en de re-integratie-inspanningen in de gaten te houden. Bespreek de ziekteverzuimcijfers en kijk of het verzuim aan de hoeveelheid overuren ligt?  Als u wilt weten hoe u hier handen en voeten aan geeft, volg dan onze cursus OR en arbo.

bron: ADP

Werknemers hebben moeite met informatieverwerking!

Maar liefst 28% van alle werknemers kreeg in 2018 op een werkdag zoveel informatie (on der andere via email, telefoon, papier en social media) dat zij vaak of altijd moeite hadden om dit snel genoeg te verwerken. Het gaat dan om 2,1 miljoen werknemers. Vier jaar daarvoor was dat nog 25%. Het gevolg van de grote hoeveelheid informatie is dat werknemers ontevredener zijn over hun arbeidsomstandigheden. Zij hebben een sterkere wens om te vertrekken bij hun huidige werkgever. Dit zijn enkele conclusies uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2018. Dat is een onderzoek van het CBS en TNO onder ruim 60.000 werknemers van 15 tot 75 jaar.

Hoogopgeleiden

Er is een groot verschil tussen hoog- en laagopgeleide werknemers. Het percentage werknemers dat last heeft van informatieovervloed ligt onder hoogopgeleiden bijna drie keer zo hoog als onder laagopgeleiden. Bij hoogopgeleiden nam het percentage werknemers dat moeite heeft om alle informatie via e-mail, telefoon en sociale media en dergelijke te verwerken, tussen 2014 en 2018 bovendien het meest toe. Er is geen duidelijk onderscheid tussen mannen en vrouwen. Zij hebben ongeveer even vaak te maken met informatieovervloed. Er zijn wel leeftijdsverschillen. De groep 25- tot 65-jarigen hebben er twee tot drie keer zo veel mee te maken als jongste of oudste werknemers.

Snellezen en informatieverwerken

De gevolgen van alle informatie is dat werknemers minder tevreden zijn over hun arbeidsomstandigheden en dat zij vaker de wens hebben om een nieuwe werkgever te zoeken. Dit is in tijden van tekorten op de arbeidsmarkt slecht nieuws voor werkgevers. Zet als OR de hoeveelheid informatie eens op de agenda met de bestuurder. Welke informatiestromen zijn er en moet iedereen wel alle informatie krijgen? Pleit voor een cursus. Denk bijvoorbeeld aan een cursus Snellezen en informatie verwerken en een cursus Timemanagement. Deze oplossing is een oplossing korte termijn, maar werknemers zijn er wel mee geholpen.

Bron: CBS, TNO

Betere besluitvorming met BOB

Een besluit nemen is niet zo moeilijk. Het genomen besluit samen met anderen ten uitvoer brengen, dat is de kunst. Wanneer alle neuzen dezelfde kant op staan, is dat geen probleem. Maar als de benodigde committent ontbreekt, wordt het een heel ander verhaal. Door in de besluitvormingsfase te werk te gaan volgens het BOB-model, is de kans groot dat een besluit een gedragen besluit wordt. Aandacht voor beeldvorming is de crux. Vaak blijken mensen tot vergelijkbare conclusies en besluiten te komen, als ze over dezelfde feiten beschikken.

Het BOB-model

Als partijen het belang van een gedragen besluit onderkennen, is het handig om het BOB-model te gebruiken. Dat kan bij elk overleg. Het BOB-model is in feite een probleemanalysemodel, dat duidelijk maakt waarover de verschillende gesprekspartners het eens zijn en waarover niet, bijvoorbeeld bij een overleg tussen een ondernemingsraad en de bestuurder. Dit model is ontwikkeld door Robert Bales en Fred Strodtbeck. Zij stellen dat beeldvorming een essentiële voorwaarde is voor het nemen van gedragen besluiten. Het model splitst besluitvorming in drie fasen.

  1. Beeldvorming (wat weten we?) Het doel van deze fase is ervoor te zorgen dat alle deelnemers die bij de besluitvorming zijn betrokken over alle relevante feiten beschikken.
  2. Oordeelsvorming (wat vinden we ervan?) Het doel van deze fase is dat betrokkenen het eens worden over een aantal besliscriteria waaraan de voorgenomen besluiten of voorstellen worden getoetst.
  3. Besluitvorming (wat willen we?) In deze fase wordt aan de hand van een ordening van de criteria in volgorde van belangrijkheid, de uiteindelijke besluitvorming vergemakkelijkt.
Beeldvorming

Het BOB-model helpt vooral om de beeldvorming goed te doen. En die beeldvorming is het halve werk. In de praktijk zie je echter dat dit vaak wordt overgeslagen. Het overleg lijkt dan meer op het roepen van standpunten. Ook bij brainstormsessies zie je vaak dat, nadat iemand een idee heeft geopperd, het oordelen begint, terwijl het doel van een brainstormsessie juist het genereren van nieuwe ideeën is. Zeker bij groepen die al langer met elkaar te maken hebben en in een bepaald patroon zijn beland, kan het verfrissend werken om mensen weer eens te dwingen naar elkaar te luisteren. Een onafhankelijke gespreksleider kan in dit soort situaties handig zijn.

Ruimte voor iedereen

Wanneer u besluit om het BOB-model te gebruiken, geeft u iedereen de ruimte om zijn zegje te doen en informatie te delen. Wat weet iemand van het probleem? Hoe kijkt hij er tegen aan? En waarom kijkt hij er zo tegenaan? Het BOB-model vraagt u dit geduld op te brengen. Ook voor degene die altijd met hetzelfde stokpaardje komt.  Want wat is de achterliggende reden dat de collega altijd met zijn stokpaardje aan komt zetten? Als voor die informatie het geduld word opgebracht, kunt u er als groep wel eens achter komen dat die persoon gewoon een punt heeft.

Meer doen met BOB?  Een trainer kan u helpen om het overleg/de vergadering te verbeteren. Bel ons: 085 0432268.

Bron: Extra handvatten voor de OR

Adviesrecht over topbeloningen

OR’en krijgen adviesrecht voor de salarisverhoging van de bestuurders van beursgenoteerde bedrijven. De Tweede Kamer heeft een amendement hierover aangenomen. Dit moet de verdere groei van het verschil in beloning tussen werknemers en de top tegenhouden. Een bestuurder bij de Nederlandse beursgenoteerde organisaties verdient na ruim 3 werkdagen bijna evenveel als een gemiddelde werknemer in een heel jaar! De grote beloningsverschillen kunnen de arbeidsverhoudingen schaden.

Door de ondernemingsraad van bedrijven adviesrecht te geven, kunnen medewerkers (indirect) hun mening geven over de beloningen van de bestuurders. De aandeelhouders moeten een salarisverhoging goedkeuren. Zij krijgen in de nieuwe situatie niet alleen een beloningsvoorstel van de raad van commissarissen, maar ook een advies van de OR van het bedrijf. Tweederde van de aandeelhouders moet dan instemmen met de salarisverhoging. Dat was eerder de helft van de aandeelhouders. Verder zijn OR’en van organisaties vanaf 100 werknemers sinds 2019 verplicht om met de bestuurder in gesprek te gaan over verschillen in beloning binnen de organisatie (artikel 23, lid 2 WOR). Het wordt dus voor de OR steeds makkelijker om invloed op beloningen te hebben.

Er is nog een tweede amendement door de Tweede Kamer aangenomen. Dat gaat over de door de OR voorgedragen commissaris. Deze mag zitting nemen in de zogenoemde remuneratie- of beloningscommissie. Deze commissie bereidt de besluitvorming over beloningen van het bestuur voor. Ook dit vergroot de invloed van de ondernemingsraad op de beloningen van de topbestuurders.

Het is nog niet bekend wanneer de wetswijzigingen ingaan. Beide amendementen gaan naar de Eerste Kamer. Als de meerderheid van de Eerste Kamer akkoord is dan volgt de bekendmaking van de datum waarop de wetswijziging ingaat.

Wilt u meer weten over beloningen en andere arbeidsvoorwaarden? Volg dan de cursus OR en arbeidsvoorwaarden.

Naar een beter OR-team met teamrollen

Een sterk team is veel waard. Individuen binnen een goed samenwerkend OR-team leveren betere resultaten en hebben plezier in hun werk. Een harmonieus team is echter niet vanzelfsprekend. Samenwerken is vaak moeilijk door tijdsdruk, miscommunicatie en uiteenlopende opvattingen over de koers. Dat kan leiden tot onnodige verspilling van energie of zelfs conflicten. We krijgen dan vragen over het uitzetten van OR-leden, omdat er niet mee samen te werken is. Het is niet eenvoudig om een OR-lid uit de ondernemingsraad te zetten. Investeer daarom in samenwerking. Kijk hoe het team is samengesteld en wie welke taak heeft.

Teamrollen

Een team is een groep mensen met ieder een eigen rol die voor de andere teamleden duidelijk is. Teamleden zoeken bewust bepaalde teamrollen op en zij functioneren optimaal in de rol die hun van nature het beste ligt. Iemand die bijvoorbeeld gewend is om de leiding te nemen zal vaak voorzitter worden en iemand die goed kan schrijven maakt de OR-nieuwsbrief en de verslagen. Om teams van diverse samenstellingen te versterken kun je gebruik maken van Belbins-teamrolmodel. Dat versterkt de onderlinge band binnen de OR en vergroot de effectiviteit in de samenwerking.

Belbin

In de jaren zeventig werd het begrip ‘teamrol’ door dr. Meredith Belbin geïntroduceerd. Hij had geconstateerd dat teams met zeer getalenteerde mensen soms falen, terwijl teams met veel minder talenten wel succesvol zijn. Een groep van zes creatieve personen vormen samen niet automatisch een uiterst creatief team. Belbins model wordt succesvol en vaak toegepast voor het versterken van teams van diverse samenstelling in alle mogelijk situaties. Het is dus ook geschikt voor OR en PVT.

9 rollen

Een lid van het team speel dan een rol in het team. Iedere teamrol heeft zijn waarde, heeft zijn kracht en zijn nut maar ook zijn logische zwakheden. Belbin onderscheid de volgende 9 rollen.

  1. De bedrijfsman is de praktische figuur, de organisator in het team die ervoor zorgt dat besluiten worden omgezet in concrete werkzaamheden.
  2. De brononderzoeker is een extraverte en innemende persoon, hartelijk. Hij is op zoek naar nieuwe informatie en interessante contactpersonen waarmee hij makkelijk contact legt.
  3. De plant is de creatieve denker. Hij heeft ideeën en zoekt ruimte om te kunnen fantaseren, om strategieën en scenario’s voor de toe­komst te ontwerpen. De plant is introvert en eigenzinnig.
  4. De Monitor is verstandig, bedachtzaam en kritisch. De analyticus van het team.
  5. De voorzitter is binnen de medezeggenschap vaak herkenbaar. Hij is de natuurlijke coördinator die de procedure aangeeft, de bedoelingen verheldert, de opvattingen inventariseert en tenslotte samenvat wat eenieder wil.
  6. De vormer is een gedreven persoon. Hij is vlot, impulsief en onge­duldig. Hij is een moedige en vrijmoedige ondernemer die ervoor zorgt dat dingen in gang worden gezet, en die mensen vooral ziet in relatie tot het te bereiken doel.
  7. De groepswerker is het meest gevoelige en ondersteunende lid van een team. Hij is vriendelijk van aard en mensgericht. Hij is sterk gericht op het creëren van sfeer en een gevoel van gezamenlijkheid.
  8. De Zorgdrager bezit het talent om voortdurend aan te voelen wat er fout en mis kan gaan. Dit leidt tot veel aandacht voor details.  Verder bewaakt de zorgdrager de kwaliteit en de veiligheid, maar kan weleens overbezorgd zijn en moeilijk iets aan een ander overlaten.
  9. De Specialist staat eigenlijk overal buiten. Hij is de stille eenling, die zich in een team eigenlijk niet thuis voelt. Hij is de toegewijde, initiatiefrijke vakman én standvastige solist.

Belbin concludeert dat de beste teamresultaten worden behaald in teams met een evenwichtige samenstelling. De OR of PVT heeft veel te winnen om eens naar de eigen teamrollen te kijken. Wilt u eens een dag sparren met een trainer om te kijken hoe u het team kunt versterken? Neem hiervoor contact met ons op: 085 0432268.

 

AP past boetebeleidsregels aan

Een overtreding van de privacywet AVG kan een boete tot gevolg hebben. De boetebeleidsregels geven inzicht in de manier waarop de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) de hoogte van een boete berekent. De hoogte van een boete verschilt per type overtreding. Daarnaast speelt bij het vaststellen van de hoogte bijvoorbeeld ook de ernst, omvang en duur van de overtreding mee en of er sprake is van opzet of recidive. De AP heeft de boetebeleidsregels aangepast omdat de oude regels betrekking hadden op overtredingen van eerdere privacywetgeving.

Wettelijk boetemaximum AVG

Bij het vaststellen van (de hoogte van) de boete houdt de AP in eerste instantie rekening met het maximale bedrag van de boete dat in de wet is vermeld. De AVG kent twee categorieën van overtredingen en bijbehorende maximale boetes.

1) Verantwoordelijken, degenen die persoonsgegevens verwerken, hebben onder de AVG bepaalde verplichtingen, zoals de verplichting van het bijhouden van een verwerkingsregister. Komt een verantwoordelijke (een van) deze verplichtingen niet na? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 10 miljoen euro. Of een boete van maximaal 2% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.
2) Overtreedt een verantwoordelijke de beginselen of grondslagen van de AVG? Of de privacyrechten van de betrokkenen? Dan kan de AP een boete opleggen van maximaal 20 miljoen euro. Of een boete van maximaal 4% van de wereldwijde jaaromzet van een onderneming, mocht dat bedrag hoger uitkomen.

Boetecategorieën

De AP heeft de overtredingen van de AVG en de andere wetten waarop zij toezicht houdt, voor elk wettelijk boetemaximum ingedeeld in 3 of 4 boetecategorieën, waaraan oplopende geldboetes zijn verbonden. Deze indeling is ingegeven door de zwaarte en ernst van de geschonden norm en de verhouding tot de andere normen in het gegevensbeschermingsrecht.

Factoren

De basisboete kan per geval vervolgens verhoogd of verlaagd worden aan de hand van een aantal factoren. Bijvoorbeeld de aard, ernst en duur van de overtreding, het aantal betrokkenen en de omvang van de schade. Ook is van belang in hoeverre de overtreding aan de overtreder kan worden verweten en of er sprake is van recidive. Bij het vaststellen van de boete kan de AP ook rekening houden met de financiële omstandigheden waarin de overtreder verkeert. Zoals in het geval van micro, kleine en middelgrote en ondernemingen. Meer informatie vindt u op de website van de AP.

Bron: Autoriteit Persoonsgegevens

Wat verandert er door de WNRA?

Door de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) gaat het private arbeidsrecht ook gelden voor de meeste ambtenaren. Er verandert per 1 januari 2020 een aantal spelregels. We zetten de belangrijkste veranderingen in de Wnra voor u op een rij.

  1. Wijzigingen in de Cao werken op een andere manier door in de arbeidvoorwaarden van medewerkers;
  2. De Algemene wet bestuursrecht (Awb) is niet langer van toepassing op de verhouding tussen de organisatie en de ambtenaar. Dit betekent dat de huidige bezwaar- en beroeps procedures voor arbeidsvoorwaardelijke besluiten vervallen;
  3. Daarvoor in de plaats komt het burgerlijk procesrecht: kantonrechter, hoger beroep bij het gerechtshof en cassatie bij de Hoge Raad. De griffierechten zijn hoger en bij het gerechtshof en de Hoge Raad is vertegenwoordiging door een advocaat vereist;
  4. Nu kan de overheidsorganisatie eenzijdig (aanwijzings-)besluiten nemen die gevolgen hebben voor de werkzaamheden of rechtspositie van de medewerker; na inwerkingtreding van de Wnra moeten dit soort afspraken bij indiensttreding worden geregeld of nadien met de medewerker worden overeengekomen;
  5. Bij Cao’s geldt het beginsel van de contractvrijheid; dat betekent dat werkgevers en vakbonden in beginsel vrij zijn waarover en met wie zij afspraken over arbeidsvoorwaarden willen maken;
  6. Bepalingen in het BW zijn van toepassing op arbeidsverhoudingen bij gemeentelijke en andere overheidsorganisaties. Een belangrijk onderdeel daarvan is het private ontslagrecht met zaken als ‘transitievergoeding’ en ‘aanzegplicht’.
  7. Op dit moment kan een ambtenaar niet ‘wegens’ maar wel ‘tijdens’ ziekte worden ontslagen; bijvoorbeeld als gevolg van reorganisatie. Na de normalisering geldt ontslagbescherming tijdens ziekte en kan een ambtenaar gedurende de eerste 24 of 36 maanden ziekte/arbeidsongeschiktheid niet worden ontslagen.

Wilt u meer weten over de veranderingen? Volg dan ons actualiteitencollege over de veranderingen in de Wnra. Toch blijft er ook het nodige hetzelfde. Niet alles gaat door de nieuwe ambtenarenwet op de schop. Klik hier om te kijken wat er hetzelfde blijft.